工厂搬迁员工不愿去时，工资结算核心是经济补偿金，其计算依据为劳动合同解除前十二个月的平均工资。
经济补偿金的应得工资计算依据通常为劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月的平均工资。

1. 若员工在单位工作满1年，按1个月工资计算经济补偿；工作6个月以上不满1年的，按1年计算，支付1个月工资；不满6个月的，支付半个月工资。
2. 若员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿标准按职工月平均工资三倍计算，且支付年限最高不超过12年。
3. 若工厂搬迁属于“客观情况重大变化”导致劳动合同无法履行，且双方未就变更劳动合同达成协议，用人单位需依法支付经济补偿金。
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工厂搬迁员工不愿去的工资结算（经济补偿金）需依据《中华人民共和国劳动合同法》的明确规定。
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”结合工厂搬迁员工不愿去的情况，若搬迁导致劳动合同无法履行且协商未果，用人单位解除劳动合同需按上述标准支付经济补偿金，月工资以解除前十二个月平均工资为准，工作年限按实际用工时间计算。
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工厂搬迁员工不愿去时，可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，工厂在2023年1月搬迁，员工不愿去且工厂拒绝支付补偿，若员工在2024年2月才申请仲裁，将超过时效，仲裁委员会可能驳回申请，员工无法获得经济补偿金。
2. 证据链风险：缺乏工资条、劳动合同或工厂搬迁通知等关键证据，可能导致经济补偿金无法获得。例如，员工无法提供近十二个月的工资记录，工厂按当地最低工资标准计算补偿，员工因证据不足难以主张实际工资标准，最终获得的补偿远低于应得金额。
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工厂搬迁员工不愿去时，存在一些特殊情况或例外情形，影响处理结果：
1. 工厂搬迁未超出劳动合同约定的工作地点范围：若劳动合同中约定工作地点为“某市”，工厂在市内搬迁，员工不愿去时，工厂无需支付经济补偿金。例如，工厂从某市A区搬到B区，属于同一城市范围内，员工以搬迁为由拒绝上班，工厂可按旷工处理，无需补偿。
2. 工厂提供合理安置方案：若工厂为员工提供班车、住宿补贴或调整工作岗位等合理安置措施，员工仍不愿去，工厂可能无需支付经济补偿金。例如，工厂搬迁后提供免费班车接送员工，员工仍拒绝随迁，工厂解除劳动合同无需补偿。
3. 员工月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍：经济补偿标准按职工月平均工资三倍计算，且支付年限最高不超过十二年。例如，员工月工资为当地平均工资四倍，工作15年，经济补偿仅按三倍工资计算12年，而非15年。

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