劳动合同到期后继续工作半月被辞退，是否有补偿需分情况判断。
1. 若劳动合同到期后，用人单位明确表示不续签但未及时终止用工，员工继续工作半月后被辞退：此时双方形成事实劳动关系，若用人单位无合法理由辞退，需支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资，不满6个月支付半个月工资），同时可能因未签书面合同支付半月的二倍工资差额。
2. 若劳动合同到期后，用人单位提出续签但员工拒绝，员工继续工作半月后被辞退：用人单位无过错，无需支付经济补偿，但需支付半月的劳动报酬。
3. 若劳动合同到期后，双方均未提及续签，员工继续工作半月后因严重违反公司制度被辞退：用人单位无需支付经济补偿，但需证明员工存在严重违纪行为。
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劳动合同到期后工作半月被辞退，可能存在以下特殊情况或例外情形：
1. 员工处于医疗期或孕期、产期、哺乳期：若员工在合同到期后处于法定特殊保护期内，用人单位不得无理由辞退，否则需支付赔偿金（经济补偿的二倍）。例如，女员工合同到期后怀孕并继续工作半月，用人单位辞退需支付赔偿金。
2. 用人单位已提前通知不续签：若用人单位在合同到期前已书面通知不续签，但员工仍继续工作半月，用人单位可能主张员工自愿留下，无需支付经济补偿。此时需证明用人单位未明确拒绝员工继续工作。
3. 非全日制用工形式：若原劳动合同为非全日制用工，合同到期后继续工作，用人单位可随时终止用工且无需支付经济补偿。
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劳动合同到期后工作半月被辞退，可能存在以下法律风险点：
1. 事实劳动关系认定风险：若员工无法提供到期后半月的工作证据，可能不被认定为事实劳动关系，无法主张经济补偿或二倍工资。例如，员工仅口头说明继续工作，但无考勤、工资记录，仲裁委可能不支持其诉求。
2. 经济补偿计算错误风险：若员工对工作年限或工资标准计算错误，可能导致补偿金额主张不合理。例如，员工误将到期前的工作年限与到期后的半月合并计算，或未按应发工资（含奖金、津贴）主张补偿，导致自身权益受损。
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针对劳动合同到期后继续工作半月被辞退的补偿问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。” 劳动合同到期后，员工继续工作，用人单位未提出异议的，双方形成事实劳动关系。若用人单位无合法理由辞退，依据第四十六条、第四十七条，需支付经济补偿；若未及时签订书面劳动合同，依据第八十二条，需支付二倍工资差额。例如，员工合同到期后工作半月，用人单位无理由辞退，需支付半个月工资的经济补偿及半月的二倍工资差额（即额外支付半月工资）。若员工因严重违纪被辞退，则不适用经济补偿条款。

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